In conditiile in care tot mai multi soferi vor sa lucreze pentru companii straine pe salarii mai mari si din ce in ce mai putini tineri aleg aceasta meserie, criza acuta de personal calificat este o problema care nu se va rezolva prea curand. De aceea, in opinia specialistilor, trebuie actionat asupra cauzei, si nu a efectului. Angajatorul trebuie sa renunte la preconceptii si sa inceapa sa gaseasca solutii pentru a-si motiva si fideliza angajatul. Contrar aparentelor, de cele mai multe ori nu banii sunt cei care ii tin pe soferi intr-o companie de transport, ci mai degraba relatiile interumane si respectul pe care il primesc din partea sefilor si a colegilor. Acestea au fost principalele teme de discutie in cadrul conferintei „Cum prevenim criza de soferi. Problematica angajarii si fidelizarii conducatorilor auto“, organizata in cadrul ExpoTranzit.
Criza soferilor este o situatie care trebuie gestionata in consecinta, una din primele masuri ce trebuie luate pentru a gasi si pastra angajatii in companii referindu-se la comunicarea transparenta si totala cu soferii. Astfel, de fiecare data cand apar diverse schimbari legislative ce pot da nastere la interpretari, asa cum se intampla in Franta cu aplicarea Regulamentului 561 in cazul celor 45 de minute de pauza in cabina, managerii trebuie sa comunice clar si raspicat cu soferii despre ce au de facut si sa evite situatiile in care compania este pasibila de amenda. Insa, asa cum a subliniat presedintele Institutului de Formare Profesionala in Transporturi Rutiere (IFPTR), Gabor Sandor, in cadrul conferintei ExpoTranzit, chiar daca transparenta este totala, asa cum poate procedeaza multi dintre administratorii firmelor atunci cand sustin interviuri de angajare, la final conteaza ceea ce pricepe si mai ales ce va spune ulterior cel intervievat. IFPTR a realizat un sondaj in randul a 843 de soferi angajati in primele trei trimestre din 2015, in urma caruia a reiesit ca 67% dintre ei s-au angajat ca urmare a recomandarii colegilor. „Deci conteaza ce spune interlocutorul dupa interviu, pentru ca din punct de vedere al credibilitatii carcotasii sunt intotdeauna mai credibili pentru orice sofer decat angajatorul. Managerii trebuie sa faca angajari programate. Ceva trebuie facut, nu neaparat sa arunci cu banii, insa pretul succesului trebuie platit“, a explicat presedintele IFPTR la Cluj.
Angajati soferi incepatori, dar nu transformati firma intr-una experimentala!
Pentru a asigura necesarul de personal, patronii companiilor de transport si logistica trebuie sa se orienteze chiar si catre soferi incepatori. Insa atentie, subliniaza specialistii, nu trebuie facuta greseala de a transforma firma intr-una experimentala. „Pentru asta exista instrumente de recrutare, tehnici de interviu, traininguri pentru soferi etc. Recrutarea, indeosebi in cazul soferilor incepatori, tine oarecum de matematica jocului de ruleta. Important este sa fie europeana, nu ruleta ruseasca…“, a punctat Gabor Sandor.
De aceeasi parere a fost si reprezentantul scolii de soferi „Profinstruct“ din cadrul Dumagas Transport, trainerul Costi Ilie. Acesta afirma ca trebuie pus accentul pe pregatirea soferilor incepatori, chiar si cu riscul ca acestia din urma sa plece la alte companii. „Nu uitati ca si celelalte firme investesc in pregatirea soferilor. Rezultatul, in final, e ca vom avea soferi pregatiti. Importanta in pastrarea soferilor este si colaborarea cu dispecerii. De multe ori sunt situatii in care soferii vor sa fie mutati la un alt dispecer. Pentru ca firma sa aiba succes, consider ca trebuie sa functioneze aceasta colaborare.“
Relocarea, strategia de recrutare in cazul FAN Courier
Transparenta si sinceritatea in relatia cu soferii sunt atributele cheie identificate si de Elena Itu, HR managerul FAN Courier, unul dintre marii jucatori de pe piata de curierat locala. „Am constatat si noi ca setarea asteptarilor inca de la interviul de angajare este punctul cheie in a retine soferul la FAN Courier. Oricat de mult as fi incercat sa il motivez cu un salariu bun sau sa il cresc lunar, nu am reusit sa-l retinem decat prin a fi sinceri, autentici si a seta corect asteptarile lui la locul de munca.“ Cu o flota de peste 2.750 de vehicule, compania se afla intr-o permanenta cautare de soferi, iar lipsa acestora se reflecta cu precadere in perioadele de varf, atunci cand sunt cele mai mari volume de transport. „Pot sa spun ca varful a fost anul trecut in octombrie, atunci cand volumul a crescut cu peste 40% si masinile incarcate asteptau personalul pentru ca marfa sa fie distribuita. De altfel, anul trecut am recrutat din timp pentru a ajunge de Black Friday cu echipajul complet si chiar si asa nu am reusit, apeland la externalizarea serviciului.“ Din cauza faptului ca nu sunt suficienti soferi si pentru ca recruteaza sute de persoane, FAN Courier a aplicat o alta strategie pentru a-si asigura forta de munca: relocarea. Asa au ajuns, spre exemplu, soferi vasluieni sa lucreze acum in Arad. „Am inceput vanatoarea de soferi si acceptam faptul ca intervievatii detin controlul. Doar anunturile publicate pe site-urile de specialitate nu mai sunt de ajuns“, a conchis Elena Itu.
Statisticile soferului, cele mai bune referinte pentru un angajator
In ceea ce priveste eficacitatea recrutarilor, presedintele IFPTR a efectuat un studiu bazat pe chestionarea unui numar de 2.426 de soferi angajati in ultimii trei ani, referitor la starea lor actuala in campul muncii. Rezultatele sunt cel putin interesante: dintre soferii chestionati doar 44% mai sunt la acelasi angajator, restul fie s-au transferat la o alta firma de transport, fie si-au schimbat domeniul de activitate. „In randul soferilor se poate constata un ritm de «evadare» de 12-15% pe trimestru. Aceasta este o realitate de fapt, la care trebuie sa se raporteze orice angajator.“
Una dintre marile greseli pe care angajatorii le fac atunci cand sustin un interviu de angajare se refera la faptul ca acestia pun foarte mult accent pe oferta salariala, prezentarea companiei si a regulilor din companie. Astfel, pentru a fi sigur ca respectiva persoana se potriveste nevoilor firmei, 80% din timpul interviului trebuie sa se axeze pe identificarea capabilitatilor candidatului. Gabor Sandor a oferit si cateva sfaturi in acest sens. Astfel, interviul de angajare tinteste patru obiective: potentialul productiv al individului care se prezinta la angajare, vocatia pentru meserie, motivatia individuala si priceperea viitorului angajat. „Totdeauna trebuie sa cereti referinte. Nu sunati alti patroni sa-i intrebati ce parere au despre respectivul sofer, intrebati-i despre sarcinile indeplinite si realizarile masurabile ale acestuia. Cat a produs, cati kilometri a facut, care a fost dinamica realizarilor, cate zile de concediu a reclamat etc. In general, incercati sa va feriti de acei soferi care cred si sustin ca le stiu pe toate“, a recomandat Gabor Sandor.
Ce vor soferii de la angajatori si cum pot fi fidelizati
Loializarea, motivarea si fidelizarea soferilor sunt trei obiective de actualitate, care apar ca fiind interdependente – a punctat Gabor Sandor. Legat de acest subiect, sondajul realizat de presedintele IFPTR releva faptul ca in exercitarea profesiei soferii au doua preocupari definitorii: predictibilitatea si numarul de kilometri parcursi. „Soferul este mult mai «fericit» daca stie pe ce se poate baza. De exemplu, un sofer caruia i se spune inca de pe acum ca de Craciun va avea sansa sau nu de a sta cu familia va dovedi mult mai multa stabilitate. In cazul in care va trebui sa munceasca, cu cat este informat mai din timp, cu atat mai bine pentru el, dar si pentru companie”, a exemplificat Gabor Sandor.
Predictibilitatea este importanta in special atunci cand este vorba de salariu. „Nu conteaza daca ii dati 1.000 de euro, fata de 3.000 de euro, cat poate castiga in strainatate, important este sa stie in ce conditii si ca va primi cu certitudine acei 1.000 de euro. Fidelizarea se face in primul rand prin respectul dovedit in relationarea cu soferii. Aceasta presupune de fapt onestitate si transparenta in comunicare. Este indubitabil ca firmele nu pot functiona fara reguli clare si precise. Regulile interne nu numai ca trebuie sa existe, nu numai ca trebuie respectate ca atare, dar trebuie si comunicate si reiterate in mod transparent, inclusiv la adresa soferilor“, a punctat Gabor Sandor.
De altfel, pentru angajati motivarea emotionala este la fel de importanta ca si cea materiala. In consecinta, „empatia dovedita, modul si maniera de comunicare cu soferii apar ca fiind un diferentiator de succes in managementul fortei de munca”, a subliniat Gabor Sandor.
Din datele prezentate a reiesit ca 35% dintre soferi pot fi motivati prin recunoasterea realizarilor ori prin provocari profesionale, circa 30% pot fi sensibilizati prin interesul dovedit fata de preocuparile de ordin personal, iar 35% sunt motivati de initiativele angajatorului de a-i consulta in solutionarea diverselor probleme profesionale sau operationale specifice.
In materie de fidelizare, cresterea progresiva a responsabilitatilor, bazata pe asumarea voluntara si constienta a lor din partea soferilor, apare ca un instrument facil, dar eficacitatea acestuia se degradeaza in timp. Durabilitatea poate fi intarita doar de aplicarea unor programe cu miza de fidelizare, vizand distinctivitatea si innoirea planificata a vehiculelor, mijloacelor si echipamentelor de lucru utilizate, atragerea membrilor familiilor soferilor si dezvoltarea/ certificarea competentelor si abilitatilor profesionale ale acestora.
Se poate constata ca soferii se simt mai bine in companiile unde sunt respectati si li se ofera o perspectiva clara, inclusiv in privinta posibilitatii de a evolua din punct de vedere profesional.
„Nu le putem pretinde sa ramana loiali companiei unde lucreaza, din simplul motiv ca nu este a lor. Ei insa dovedesc o loialitate generoasa fata de modul in care se simt in companie, raportat la atributiile pe care le au si mai ales la relatiile cu sefii ierarhici si cu liderii din compania respectiva. Nu uitati ca este o meserie care se distinge de celelalte prin faptul ca practicantii ei chiar trebuie sa munceasca, banii nu vin degeaba. Cucerirea si mentinerea increderii soferilor a fost si ramane o provocare pentru orice angajator“, a concluzionat Gabor Sandor.
Anunturile de angajare, cea mai folosita metoda de a gasi personal
In cadrul conferintei Tranzit de la Cluj a luat cuvantul si Oana Olariu, regional sales manager Cluj eJobs Group.
Cifrele pe anul in curs arata ca anunturile publicate de angajatori pe platforma de recrutare eJobs au crescut cu 90% comparativ cu 2015. Cele mai multe cereri sunt in domeniul transport/distributie (crestere de 123%), urmate de logistica (115%) si vanzari (73%). Din punct de vedere regional, cu o crestere de 39% fata de anul trecut, Bucurestiul se situeaza pe primul loc in ceea ce priveste nevoia de personal in cele trei domenii, urmat de Cluj (9%) si Timisoara (6%). „Peste 3.500 firme, cele mai multe de transport, sunt active si posteaza constant anunturi. De asemenea, procentul companiilor straine care si-au deschis sucursale in Romania si care recruteaza este in crestere. La nivel national, avem peste 7.000 de joburi postate“, a declarat Oana Olariu.
